Investice do lidí je klíčem k úspěšné transformaci

Poskytuje Hewlett Packard Enterprise

Lidé mohou být vaším nejdůležitějším katalyzátorem digitální transformace – nebo největší překážkou. Když se objeví problémy s pokrokem transformace související s lidmi, je obvykle velmi snadné tyto problémy identifikovat, ale mnohem hůře je řešit.

Výzvou není povědomí. Organizace si uvědomují, že transformace cloudu jsou náročné a že k realizaci projektů potřebují vysoce kvalifikované a motivované zaměstnance. Ale stále se snaží vybudovat procesy k vytvoření těchto štábů a v důsledku toho dosáhnout jiných cílů zaměřených na projekt.

Častým oslavováním úspěchů a inovací posilujete chování vzoru a rozvíjíte hybnou sílu pro iniciativy změny.

Kde věci stojí

Na základě našich vztahů se zákazníky jsme vyhodnotili pokrok podniku ve schopnostech v osmi doménách, které tvoří HPE Edge to Cloud Adoption Framework .

Doména Lidé je doména, ve které se organizace nejvíce snaží dosáhnout pokroku, s průměrnou vyspělostí 1,7 na stupnici od 1 do 5, kde skóre 3 označuje organizaci připravenou na cloud (viz obrázek 1).

Obrázek 1: Organizační vyspělost v osmi doménách přijetí cloudového provozního modelu

To neznamená, že jsou špatní zaměstnavatelé. Mohou si vážit zaměstnanců sami a aspirovat na zvýšení jejich celkové úrovně talentu, ale stále zaostávají v celkovém poskytování iniciativ souvisejících s talenty. Mohou vytvářet plány rozvoje talentů, ale nedaří se jim je sladit s iniciativami zaměřenými na cloud. A mohou se zavázat, že odvedou lepší práci při budování základny talentů, ale nedokážou vyvinout organizační svaly, aby toho dosáhli.

Boje organizací zaměřených na cloud v oblasti lidí lze sledovat podle čtyř z těchto faktorů (viz obrázek 2):

• Přitahování a udržení talentu
• Umožnění talentu
• Sdělení
• Strategie a plánování

Obrázek 2: Organizační vyspělost v doméně Lidé

Zatímco většina organizací se alespoň snaží řešit každý z těchto faktorů, mnoho z nich nemá promyšlené plány potřebné k řízení komplikovaných cloudových transformací.

Metodický přístup k identifikaci dobře definovaných iniciativ, které lze implementovat v měřitelných přírůstcích, může jít dlouhou cestou k řešení překážek pokroku transformace souvisejících s lidmi.

Přitáhnout a udržet: Soutěžení o specializované dovednosti

Začněte přitahováním a udržením talentů. V dnešních konkurenčních IT prostředích je pro organizace zásadní získat specializované dovednosti, které potřebují. Každá společnost soutěží o stejný hybrid, veřejný cloud a špičkové talenty. Organizace se však potýkají s tradičními technikami onboardingu. Hledání práce a hledání exec často nezasahují lidi se správnými dovednostmi. Kompenzační balíčky jsou stále dražší. Geografické požadavky jsou často příliš rigidní.

V celé populaci organizací, se kterými spolupracujeme, ty, které zaostávají ve vyspělosti cloudu, jednoduše nejsou efektivní při získávání talentů potřebných k výkonu práce a nerozšiřují interní plány, aby si talenty, které mají, udržely.

Naproti tomu lídři na lidové frontě vyvíjejí systémy, jak najít tento talent a udržet ho. Už mají pevný základ pro řízení výkonu a talentů a přizpůsobují jej potřebám nových oblastí, jako je hybridní cloudové zabezpečení, hybridní sítě a internet věcí. Kultura, konkurenceschopnost platů a nepeněžní pobídky hrají velkou roli v tom, jak efektivní je organizace při identifikaci talentů a úspěchu při náboru.

Přední organizace definují nové pracovní funkce a nové oblasti praxe, kde lze využít vzrušující příležitosti k růstu a soutěžit o pozornost. Přitahují talenty mimo tradiční ekvivalentní role na plný úvazek rozvíjením strategických vztahů pro dodavatele, partnery a další pracovníky mimo FTE.

Pojišťovna, se kterou jsme spolupracovali, vytvořila program na vytvoření komplexního přehledu o dovednostech a odbornosti v celém podniku, který jí umožnil vyvinout plán rizik a nástupnictví a zaměřit se na selektivní oblasti, ve kterých lze externě získat dovednosti v oblasti veřejného cloudu.

Podpora talentů: Modernizujte školení za účelem urychlení zvyšování kvalifikace

Jakmile je pracovní síla na místě, organizace musí zavést plány na zdokonalování dovedností v důležitých oblastech napříč IT – od zabezpečení přes infrastrukturu až po vývoj aplikací. Starší obchody obvykle spoléhají na techniky pasivního učení, jako jsou kurzy, webináře a předem nahraná školení. Často však mají neúplné katalogy kurzů, protože dovednosti v oblasti hybridního cloudu a pokročilosti se rychle vyvíjejí. To znamená, že nemají k dispozici nabídky na školení lidí.

Přední organizace v populaci našich zákazníků dosahují lepších výsledků vytvářením vzdělávacích cest zaměřených na měřitelnější a aktivní vzdělávací opatření. Koučování a mentoring je dlouhodobá praxe, která buduje důvěru v organizace přinášející nové sady úkolů, platforem a odpovědností. Instalují rotace úloh v rámci rolí a kontextů.

Provádějí také takzvané techniky dva v krabici, kdy jsou experti přizváni od externího partnera, aby spolupracovali se zaměstnanci. Tyto další ruce poskytují služby a zároveň školí zaměstnance, aby zvládali úkoly související s novou cloudovou iniciativou – v podstatě chytat ryby a zároveň pomáhat pracovníkům naučit se chytat své vlastní. Pět největších amerických bank, se kterými jsme spolupracovali, použilo tento přístup a kladlo důraz na techniky aktivního učení a moderní zkušenosti studentů.

Komunikace: Vedení a komunikace prostřednictvím změn

Zjistili jsme významné rozdíly v komunikačních schopnostech napříč populací našich zákazníků, což má dopad na efektivitu transformace.

Transformace ovlivňují pracovníky různými způsoby. Organizace, které v této schopnosti vykazují vyspělost, používají nové platformy, provádějí nové úlohy, pracují podle nových plánů a často vykazují v rámci nově nakonfigurovaných týmových struktur.

Tam, kde vidíme problémy s komunikací, organizace často špatně vysvětlují nové prostředí a pomáhají pracovníkům přizpůsobit se novým očekáváním. Závazek vedení budovat povědomí a smysluplné porozumění prováděným změnám pomůže připravit a umožnit zaměstnancům další fáze transformační cesty.

Organizace s efektivními komunikačními strategiemi chápou, že je důležité používat komunikaci nejen jako mechanismus k informování lidí o změnách, ale také k oslavě individuálních a týmových úspěchů. To lze provést prostřednictvím interních kanálů, jako jsou platformy pro spolupráci, informační bulletiny a interní uznání. Pomáhá také využívat externí kanály, jako jsou sociální média a LinkedIn, k šíření úspěchů.

Častým oslavováním úspěchů a inovací posilujete chování vzoru a rozvíjíte hybnou sílu pro iniciativy změny.

Strategie a plánování: Spravujte rizika a vytvářejte flexibilitu prostřednictvím plánování nástupnictví

Navzdory veškeré práci, kterou organizace dělají, aby si udržely zaměstnance v rolích, které jsou pro úspěch transformace zásadní, zaměstnanci stále odcházejí. Mohou dělat osobní rozhodnutí, která nemají nic společného s jejich závazky vůči jejich společnosti. Co se tedy stane, když se jeden klíčový ředitel nebo skupina kriticky důležitých programátorů rozhodne přijmout jinou práci? Trpí transformace firmy?

Mezi našimi zákazníky se lídři a opozdilci výrazně liší v tom, jak provádějí plánování nástupnictví. Opozdilci nechápou rizika spojená s jejich lidským kapitálem a často nevytvářejí plány nástupnictví, aby absorbovali odchody z kritických IT rolí. A pokud tento plán nemáte, může dojít k narušení podnikání a provozu IT.

Prvním krokem při řešení této situace je ujistit se, že rozumíte dovednostem a kompetencím, které máte ve svých organizacích. Připravte hodnocení rizik, které zhodnotí dopad na provozní a obchodní kontinuitu, pokud někdo důležitý odejde. Na základě posouzení rizik můžete sestavit plán nástupnictví a nainstalovat plány křížového školení, abyste zajistili, že úrovně dovedností v kritických oblastech budou v rámci organizace zálohovány.

Lídři jdou často ještě o krok dál. Pokročilé organizace s vysoce funkčními plány talentů si dobře uvědomují, kde tyto kritické role leží v nových oblastech praxe. Nastavují mechanismy k identifikaci a odměňování vysoce výkonných pracovníků v těchto kritických oblastech.

Lekce pro vedoucí

• Když se objeví výzvy spojené s transformací související s lidmi, problémy se obvykle velmi snadno identifikují, ale mnohem hůře se řeší.

• Metodický přístup k identifikaci dobře definovaných iniciativ, které lze implementovat v měřitelných přírůstcích, může jít dlouhou cestou k řešení překážek pokroku transformace souvisejících s lidmi.

• Přední organizace přitahují talenty mimo tradiční ekvivalentní role na plný úvazek tím, že rozvíjejí strategické vztahy pro dodavatele, partnery a další pracovníky bez FTE.

Pokud jde o strategii a plánování lidí, lídři také odvádějí lepší práci při najímání zaměstnanců, kteří jim mohou pomoci získat maximum z partnerských zdrojů. Pokud například organizace přesouvá pracovní zátěž na veřejnou cloudovou platformu, jako je Microsoft Azure, nebo místní cloud, jako je HPE GreenLake, jsou k dispozici nástroje, aplikace a služby, které mohou být užitečné s konkrétními aspekty projektu. Najmutím vlastních odborníků můžete získat potřebné znalosti pro rozšíření projektu. Nebo to může fungovat opačně: Konzultace s partnerem o dostupných technologiích a příležitostech může poskytnout informace o plánech organizace přidat další specializované zaměstnance.

Lidé řídí úspěšné transformace

Úspěšné obchodní a IT transformace vyžadují synchronní pohyby mnoha kritických komponent. Organizace potřebují dovedně sladit funkce od strategie přes zabezpečení až po data a operace kolem společného cíle, kterým je poskytování hodnoty prostřednictvím cloudu a hybridního IT. Ale transformace nejsou prováděny funkcemi. Provádějí je lidé. Aby organizace dosáhly ve svých transformačních projektech zralé úrovně, musí investovat do procesů, které zajistí, že jejich lidé budou pracovat.

Přečtěte si původní článek na Enterprise.nxt .

Tento obsah vytvořila společnost Hewlett Packard Enterprise. Nenapsala to redakce MIT Technology Review.

skrýt